Nel contesto aziendale moderno, l’outsourcing delle risorse umane si è affermato come una strategia cruciale, che permette alle imprese di navigare in un panorama sempre più complesso e competitivo.
Questa pratica, che implica l’affidamento di specifiche funzioni aziendali a partner esterni specializzati, offre una serie di vantaggi significativi, che spaziano dai risparmi economici all’accesso a competenze di alto livello.
Tuttavia, l’outsourcing HR non è privo di sfide e considerazioni critiche.
In questo articolo esploreremo in modo approfondito i vari aspetti di questa strategia, mettendo in luce sia i benefici che le potenziali difficoltà, e illustreremo come Hermes Corporate si presenti come un modello innovativo in questo ambito.
Gestione delle risorse umane in outsourcing: analisi ed elementi chiave
L’incremento rilevante delle operazioni di outsourcing negli anni recenti si collega all’idea che le imprese dovrebbero concentrarsi maggiormente sulle proprie aree di specializzazione funzionale piuttosto che sul prodotto in sé.
Di conseguenza, si ritiene che certi processi produttivi siano gestiti in modo più efficiente da terze parti specializzate.
Non tutte le imprese hanno internamente le competenze necessarie per competere efficacemente in termini di qualità, innovazione e servizio al cliente: per conseguire questi scopi, le aziende si concentrano sulle loro competenze chiave e delegano le attività meno centrali a partner esterni che eccellono invece in quegli ambiti specifici.
In questa prospettiva, adottare l’outsourcing a livello organizzativo implica significative decisioni strategiche e deve essere considerato con un approccio che guarda al medio e lungo termine.
Ciò comporta cambiare le strategie competitive del business, scegliendo di non gestire direttamente certi ambiti di attività per concentrare invece risorse e attenzioni su funzioni in cui l’impresa può davvero distinguersi.
Le diverse tipologie di outsourcing
La definizione di outsourcing è influenzata dall’analisi di due elementi chiave:
- quanto le attività esternalizzate siano centrali al core business;
- la complessità nella gestione di tali attività.
Combinando queste due dimensioni si possono individuare quattro diverse tipologie: tradizionale, tattico, di soluzione, strategico (Ricciardi, 2011).
- Nel modello tradizionale, che si distingue per la sua bassa complessità operativa e per l’esternalizzazione di funzioni non strategiche, le attività delegate sono tipicamente ausiliarie e molto simili ai contratti di subfornitura.
Poiché queste attività non hanno un impatto significativo sull’operatività aziendale, possono essere affidate a terzi senza necessità di un’intensa collaborazione strategica tra chi offre e chi riceve il servizio. In questi scenari, è comune rivolgersi a fornitori di servizi che, avendo una vasta clientela, possono garantire una buona qualità a costi inferiori rispetto alla gestione interna. - Il modello tattico si adatta a scenari di alta complessità gestionale, dove le attività coinvolte non sono centrali al core business. In questo caso non è opportuno adottare l’esternalizzazione in maniera indiscriminata, poiché la qualità di tali processi può apportare vantaggi competitivi significativi.
È essenziale che il cliente mantenga un controllo e monitoraggio dei processi, delegando la gestione totale o parziale all’outsourcer. - Per quanto riguarda l’outsourcing di soluzione, questo coinvolge processi di gestione più semplici, ma comunque vicini al core business.
Questo modello richiede uno sviluppo congiunto di scopi e strategie operative, per assicurare l’allineamento e la condivisione degli obiettivi tra le parti. - Infine, il modello strategico, che si occupa di attività complesse e vicine al core business, è tipico di quelle realtà che desiderano concentrarsi su competenze chiave interne, instaurando una partnership strutturata piuttosto che una semplice relazione cliente-fornitore.
Questo tipo di outsourcing deve fondarsi necessariamente su fiducia reciproca, collaborazione attiva, comunicazione e trasparenza. Gli accordi a lungo termine sostituiscono quelli a breve termine e si basano su più variabili di scelta oltre al semplice costo, spingendo verso investimenti condivisi e co-progettazione di soluzioni e servizi.
La rilevanza dell’outsourcing HR per il settore IT
L’outsourcing del lavoro negli ultimi anni ha assunto un ruolo profondamente strategico per i servizi del settore IT, segnando una vera svolta nella gestione delle risorse umane e nell’allocazione delle competenze.
Nell’ambito dell’IT, noto per il suo ritmo accelerato e la costante evoluzione tecnologica, l’esternalizzazione HR permette alle aziende di rimanere all’avanguardia, consentendo da un lato la giusta flessibilità necessaria ad attuare servizi dinamici e scalabili, dall’altro offrendo l’accesso a un pool di talenti altrimenti difficilmente raggiungibili.
Oggi trovare le giuste risorse con le skill appropriate nel settore IT rappresenta una sfida complessa, anche a causa della crescente specializzazione richiesta e della concorrenza globale per attrarre talenti. Le tecnologie avanzano così velocemente che le competenze diventano rapidamente obsolete, rendendo essenziale per le imprese rimanere costantemente aggiornate nella gestione del proprio personale IT.
Quando ciò non è possibile, la pratica dell’esternalizzazione emerge come valida soluzione in grado di incorporare velocemente competenze specialistiche, raramente disponibili in-house o troppo onerose da coltivare internamente.
Le realtà operanti in ambito IT spesso richiedono un’ampia varietà di competenze tecniche altamente specializzate: sviluppo software, graphic design, web design, analisi dati, intelligenza artificiale, project management, business intelligence.
L’outsourcing HR offre a queste aziende l’agilità necessaria per adattarsi a tali richieste, permettendo loro di individuare e gestire le risorse in modo efficiente e di rispondere prontamente alle fluttuazioni del mercato.
Oltre ai benefici in termini di flessibilità e accesso alle competenze, l’esternalizzazione delle competenze consente anche di abbassare i costi operativi. Gestire internamente un reparto IT completo può essere notevolmente oneroso, soprattutto per le piccole e medie imprese.
Inoltre è in grado di ridurre i costi legati all’assunzione, alla formazione e alla gestione del personale, oltre a minimizzare i rischi legali e di conformità associati alla gestione dei dipendenti.
Ma l’esternalizzazione non riguarda esclusivamente la gestione del personale tecnico: coinvolge anche lo sviluppo strategico del business, lo sviluppo della leadership interna, la gestione delle performance e la costruzione di una cultura organizzativa in grado di promuovere la scalabilità e l’adattabilità.
Questo aspetto è fondamentale in un settore come quello tecnologico, dove i team devono essere rapidamente assemblati e disassemblati per progetti specifici, e dove l‘innovazione continua è il motore principale del successo.
Bilanciare sfide e vantaggi nell’outsourcing delle risorse umane
Abbiamo già descritto i molteplici benefici che l’esternalizzazione del lavoro è in grado di offrire: ottimizzazione dei costi (con notevoli risparmi su salari, spazi fisici e risorse), accesso a expertise di alto livello ed espansione del bacino di competenze, agilità organizzativa e pronta risposta alle esigenze di mercato, gestione semplificata dei processi e riduzione del carico di lavoro interno, con conseguente miglioramento dell’esperienza dei dipendenti e della loro soddisfazione.
Nonostante questi numerosi vantaggi, l’outsourcing HR presenta anche sfide e punti deboli che devono essere attentamente considerati, soprattutto quando un’impresa desidera approcciarsi per la prima volta a questo modello di lavoro.
È fondamentale assicurarsi che ci sia un adeguato livello di integrazione e coordinamento tra le pratiche interne dell’azienda e quelle del partner esterno, oltre a mantenere una comunicazione efficace per garantire che gli obiettivi di business siano compresi e perseguiti da entrambe le parti.
Un’altra considerazione importante è l’impatto di questa pratica sulla cultura aziendale e sul morale dei dipendenti. La gestione di risorse umane esterne può talvolta creare una distanza percepita tra i lavoratori interni e il team del fornitore, creando un divario che può potenzialmente influenzare il senso di appartenenza e l’impegno dei dipendenti.
Anche la sicurezza dei dati e la conformità alle normative sulla privacy sono aspetti cruciali: le imprese devono assicurarsi che i fornitori rispettino rigorosamente le leggi sulla protezione dei dati, riducendo i rischi di violazione e fuga di informazioni sensibili.
Infine, le organizzazioni devono essere consapevoli anche di possibili insidie celate, come la dipendenza eccessiva da partner esterni e il conseguente rischio di perdere il controllo su aspetti chiave della gestione.
Una valutazione attentamente ponderata e la selezione di partner affidabili e certificati sono essenziali per mitigare queste potenziali criticità.
Esternalizzazione del lavoro come leva di crescita aziendale: il momento giusto per iniziare
Abbiamo visto come l’esternalizzazione sia in grado di contribuire a migliorare la gestione delle risorse umane, ottimizzando i costi e incrementando la performance aziendale complessiva. Ma come capire quando è opportuno introdurla?
Se per un tuo nuovo progetto hai la necessità di accedere a competenze specialistiche o se la gestione interna delle tue risorse è divenuta troppo onerosa o complessa, forse è arrivato il momento di valutare questa soluzione.
Non è facile infatti individuare tra i possibili candidati la competenza giusta per il tuo progetto, soprattutto quando questo progetto richiede competenze occasionali o non immediatamente riconducibili al tuo specifico contesto professionale.
In questo caso l’esternalizzazione può diventare la migliore soluzione strategica per ottenere rapidamente quelle competenze senza dover investire in lunghe e costose fasi di ricerca e formazione interna.
L’outsourcing risulta particolarmente vantaggioso anche nelle situazioni di rapida crescita aziendale, dove le esigenze di personale possono variare notevolmente in periodi brevi.
Delegando specifiche funzioni a un partner esperto, sarà possibile liberare tempo prezioso e concentrare maggiori risorse e attenzioni sulle attività core, permettendo al team interno di focalizzarsi sullo sviluppo di nuove strategie di business o sul miglioramento di prodotti e servizi.
Il modello di Hermes Corporate: l’innovazione dell’outsourcing HR per il settore IT
Quando si sceglie di esternalizzare le proprie attività e si seleziona un nuovo partner, spesso non si ha la piena certezza sulla qualità del servizio che sarà erogato. Hermes Corporate fin dalla sua nascita, venti anni fa, ha deciso di distinguersi dalle altre realtà di consulenza attraverso soluzioni innovative in ambito digitale e gestionale.
Grazie all’Hermes Talent Lab, luogo in cui i talenti vengono coltivati e formati su competenze tecniche e competenze trasversali, Hermes è in grado di offrire una gamma di servizi all’avanguardia che spaziano dalla progettazione e implementazione di soluzioni IT innovative fino alla consulenza gestionale, strategica e operativa.
La combinazione di un approccio personalizzato e di un impegno costante nella formazione della propria squadra di talenti garantisce che ogni soluzione proposta sia non solo avanzata, ma anche perfettamente allineata alle specifiche esigenze del cliente.
Il valore aggiunto di Hermes: i talenti con le ali
I talenti di Hermes, talenti con le ali, sono dediti all’eccellenza. La formazione in Hermes è continuativa e accompagna i talenti per l’intera esperienza professionale.
I talenti vengono messi a disposizione dei clienti solo dopo aver effettuato un percorso formativo completo che prevede test di ingresso, affiancamento di un tutor, certificazioni Agile e Lean, attività di empowerment, esperienze di training on the job.
Le competenze vengono verificate ed aggiornate periodicamente, e proprio grazie a questo modello Hermes può garantire ai propri clienti soluzioni su misura, ideate per rispondere in maniera efficace agli specifici bisogni di ogni business, consolidando coesione, sviluppo e crescita continua.
Ciò che rende unica la proposta di Hermes è la velocità con cui i talenti selezionati, di qualsiasi esperienza e livello di carriera, sono in grado di integrarsi nel gruppo di lavoro del cliente diventando pienamente operativi in poco tempo.
Tutto questo è possibile grazie a percorsi formativi strutturati che promuovono uno spiccato senso della produttività e favoriscono la propensione al lavoro di squadra.
Risultati e casi di successo di Hermes Corporate
Hermes non offre semplicemente risorse. Hermes risolve problemi, affiancando alle competenze interne delle aziende le proprie skill specialistiche complementari.
L’unicità di Hermes risiede nella sua capacità di riconoscere e valorizzare i talenti, fornendo competenze che si adattano perfettamente alle esigenze specifiche di ciascun cliente.
Questo approccio personalizzato consente di massimizzare l’efficacia delle risorse umane, contribuendo al successo delle strategie di business. Numerose imprese hanno già sperimentato i benefici dell’approccio innovativo di Hermes all’outsourcing HR, sia in ambito digitale che gestionale.
In ambito digitale i talenti di Hermes sono stati in grado di supportare le imprese nella digitalizzazione di flussi e processi operativi, nell’implementazione di nuovi strumenti di produttività, nello sviluppo di soluzioni di intelligenza artificiale.
Dal punto di vista gestionale, invece, i talenti con le ali stati richiesti prevalentemente per supportare la gestione e l’analisi di dati finanziari e commerciali, per lo sviluppo di soluzioni di help desk e assistenza, per la formazione e il potenzialmente delle competenze interne delle aziende clienti.
Comprendere il significato di outsourcing delle risorse umane: origini, storia e trend attuali
Il termine “outsourcing” deriva dall’unione delle parole inglesi “outside” (fuori) e “resourcing” (utilizzo di risorse) e, come abbiamo visto, indica la pratica per cui un’organizzazione affida a terzi alcuni compiti o servizi che in precedenza venivano eseguiti all’interno dell’azienda stessa.
L’obiettivo è spesso quello di accedere a competenze non disponibili internamente, migliorare la qualità di un servizio, o concentrarsi sul core business.
Le origini risalgono agli albori dell’industrializzazione, quando le aziende iniziarono a cercare nuovi modi per ridurre i costi.
Tuttavia, il concetto per come lo conosciamo oggi ha iniziato a prendere forma solo negli anni ’50 e ’60 del Novecento, in particolare con la gestione contrattuale dei servizi di fornitura esterni di manutenzione e pulizia.
Dagli anni ’80 e ’90, con l’avvento dell’informatica e della globalizzazione, l’esternalizzazione delle risorse ha visto un’accelerazione significativa, espandendosi nelle realtà di produzione e di servizi, specialmente nei settori IT e customer service.
L’outsourcing oggi si distingue da altre forme come body rental, body leasing e team leasing, perché implica un legame più profondo e strutturato tra il cliente (outsourcee) e il fornitore (outsourcer).
Questa relazione si fonda non solo su accordi commerciali, ma anche su una partnership cooperativa condivisa. In questa dinamica, le due parti sottoscrivono un accordo che va oltre il convenzionale contratto di fornitura, incorporando un’interazione strategica del fornitore nel percorso evolutivo dell’impresa cliente.
Questo legame si configura come un’unione tattica, dove il riconoscimento reciproco di competenze distintive forma una base solida per un vantaggio competitivo riconosciuto.
Un tale tipo di rapporto è anche intenzionato a promuovere una collaborazione genuina e relazioni aperte e oneste. In aggiunta, dato che questo modello di cooperazione presuppone la decentralizzazione delle attività, tende anche a snellire l’organizzazione e, allo stesso tempo, a stimolare l’innovazione, riducendo i rischi associati all’implementazione di nuove idee.
Nuove tendenze nell’esternalizzazione delle risorse umane
L’outsourcing è una pratica in costante crescita, non solo nelle grandi organizzazioni ma anche tra le piccole e medie imprese: nell’ultimo anno circa il 24% di queste ultime ha iniziato a esternalizzare le proprie funzioni aziendali per gestire i reparti IT, i servizi di formazione e reclutamento dei dipendenti, il marketing, il customer service e la logistica (fonte).
Si tratta di una pratica che sta guadagnando sempre più popolarità in tutto il mondo, con una previsione di crescita del mercato da 37.4 a 65.3 miliardi di dollari dal 2023 al 2030. Questa espansione si riflette in un tasso di crescita annuo impressionante del 7,2%,.
Queste cifre sottolineano non solo l’accettazione di questa metodologia a livello globale, ma anche la sua crescente importanza strategica per le imprese che cercano di ottimizzare l’operatività e ridurre i costi.
L’outsourcing HR in Italia: aspetti legali e normative vigenti
In Italia non esiste una normativa specifica per regolamentare un contratto di outsourcing in senso stretto. Una descrizione dell’attività è fornita dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 21287/2006, che afferma che “l‘outsourcing incorpora tutte le strategie attraverso le quali un’azienda esternalizza la gestione di determinate parti del suo processo produttivo o di servizi non centrali alle sue attività principali”.
Questo può avvenire, tra le altre cose, sia mediante l’affidamento del servizio a terze parti, sia tramite la cessione di una sezione dell’impresa.
Tali contratti si collocano nella categoria dei cosiddetti “contratti atipici”, cioè quei patti lavorativi che non sono esplicitamente definiti nel diritto civile italiano né rientrano in alcuna categoria contrattuale standard riconosciuta dallo stesso.
Nonostante la mancanza di una normativa specifica, l’art. 1332 del Codice Civile riconosce comunque la possibilità di stipulare questi accordi, a condizione che le parti interessate definiscano specifici termini entro i limiti legislativi.
Come indicato nella suddetta sentenza della Cassazione, ci sono varie forme che tale contratto può assumere e, di conseguenza, diverse tipologie di accordi che possono essere formalizzati. Tipicamente si individuano tre forme contrattuali:
- contratto di appalto: in questo accordo, un cliente delega a un’altra entità, l’appaltatore, il completamento di un lavoro o di un servizio in cambio di una remunerazione.
L’appaltatore sarà responsabile dell’organizzazione delle risorse e dei mezzi necessari e si assumerà i rischi relativi alla gestione del servizio. Tale contratto si distingue per un grado significativo di autonomia gestionale e operativa da parte dell’appaltatore. - contratto d’opera: in questa forma contrattuale, un ente terzo si impegna a realizzare un’opera o un servizio in cambio di un pagamento da parte del cliente.
Il lavoro viene svolto in modo autonomo e senza legami di subordinazione. - contratto di subfornitura: in questo caso, un’azienda affidante delegherà la produzione di beni o servizi a un’altra, denominata “subfornitrice”.
La caratteristica distintiva di questo contratto rispetto al contratto di appalto è il controllo completo e diretto dell’affidante sull’esecuzione del lavoro. L’impresa affidante stabilisce regole e direttive specifiche che la subfornitrice deve rispettare durante la produzione o la fornitura del servizio. Di conseguenza, la libertà operativa della subfornitrice è più ristretta.
Esistono poi forme contrattuali che possono essere erogate per legge solo da agenzie per il lavoro autorizzate. “Body leasing” e “body rental” sono termini sostanzialmente equivalenti e servono infatti per indicare il caso in cui un’agenzia per il lavoro “affitta” una risorsa a un’azienda committente, per un periodo di tempo prestabilito e circoscritto.
Fra l’agenzia per il lavoro e la risorsa può esserci un contratto di collaborazione a progetto o tramite partita IVA, mentre il committente potrà impiegare la risorsa con un semplice contratto di commissione relativo a uno specifico servizio. L’azienda non ha quindi vincoli contrattuali con la risorsa di cui si avvale.
Come accennato, In Italia la somministrazione di queste forme contrattuali è legale solo a determinate condizioni. Gli unici soggetti autorizzati a fare body rental sono le agenzie per il lavoro abilitate dal Ministero (D.Lgs. n. 276/03).
Per ottenere l’autorizzazione sono necessari stringenti requisiti (ad es. l’indicazione della somministrazione di lavoro come oggetto sociale prevalente e un capitale sociale minimo di € 600.000). Al di fuori di queste ipotesi, la somministrazione di manodopera è ritenuta legalmente illecita.
Un viaggio sicuro nell’esternalizzazione dei servizi con Hermes Corporate
Il modello di outsourcing HR di Hermes va oltre la mera fornitura di risorse umane, abbracciando l’innovazione e la trasformazione digitale ma integrando anche aspetti altrettanto fondamentali come il benessere organizzativo, la formazione continua e lo sviluppo personale.
Questo approccio olistico assicura che le soluzioni fornite non siano solo funzionali, ma contribuiscano anche alla cultura e ai valori aziendali.
Per questi motivi, Hermes Corporate si configura come il partner ideale per i servizi di consulenza in outsourcing.
Attraverso soluzioni personalizzate, una vasta esperienza nel settore e un approccio orientato al cliente, Hermes può aiutarti a navigare con successo nel complesso panorama digitale moderno.
